Еще одна игра для развития скорочтения... Игры, которые позволяют развивать скорочтение Проект "Я писатель" с выдачей сертификата для всех желающих Как добиться осознанного понимания прочитанного? Что еще следует учитывать при организации занятий? Снижаем цены на макеты на время карантина! Измеряем технику чтения Программа упражнений по развитию быстрочтения Тибетская тренировка развития периферического зрения Упражнение 13 "Лабиринт" Упражнение по развитию скорочтения 11 "Алфавит" Упражнение 10 "Трапеция" Как сделать цветы из поролона своими руками? Электронная викторина к 75 летию Победы с документом! Онлайн платформа для развития ребенка с раннего возраста Автоадвокат. Юридическая помощь при ДТП. Юристы по ДТП Английский по скайпу Вокал для всех желающих Хотите обучиться быстрочтению уже сегодня? Упражнение 9 "Пишем двумя руками"

К 75-летию Победы! Интерактивная карта сражений


Картинка к материалу: «»
10:11
Обучение и тренинги: риски и рентабельность

Нередко случается так, что компания, потратив определенный бюджет на обучение сотрудников, вскоре теряет их. При этом возникает вопрос о том, как добиться высокой рентабельности инвестиций в образование и возможно ли это вообще?

Аналитики из США убеждены, что конкретно в американском обществе экономическая выгода от вложений во всевозможные тренинги больше, чем в средства производства. Специалисты из США утверждают, что 1 у. е., инвестированная в обучение работников, приносит от 3 до 8 долларов дохода.

В отличие от западного отечественный рынок не настолько развит в этом смысле. Компании довольно хаотично занимаются вопросом обучения, лишь иногда посылая сотрудников на открытые семинары или тренинги. Некоторые организации даже полагают, что в этом нет необходимости. В итоге получается, что столь безответственный подход не приносит ожидаемой отдачи.

Решая вложить собственные деньги во что-либо, инвестор неизбежно сталкивается с вопросами целесообразности, срочности и доходности данного поступка. Когда речь заходит о средствах, которые инвестируются в развитие сотрудников, данные проблемы воспринимаются еще более остро. Любой владелец бизнеса осознает, что персонал все время должен развиваться и обучаться современным технологиям и знаниям, повышая тем самым конкурентоспособность организации.

Одним из способов экономии на обучении сотрудников является наличие собственного бизнес- тренера. Эффективной школой для бизнес-тренеров является школа Молоканова и Сикирина. Вы можете прямо сейчас перейти на сайт и узнать все об обучении бизнес-тренеров.

Но стоит отметить, что после прохождения тренинга, повышения грамотности и опытности сотрудника растет и стоимость его услуг, что может иметь неблагоприятные последствия: от желания человека получать более высокую зарплату до увольнения и устройства на работу к конкурентам. К сожалению, такая ситуация возникает довольно часто.

Игорь Манн (один из знаменитых бизнес-тренеров РФ) однажды заявил, что не хочет оплачивать учебу для людей, которые затем встанут на сторону конкурентов. После таких заявлений руководители зачастую решают больше никогда не обучать сотрудников.

Юлия Шендрик, представляющая рекрутинговое агентство Exon Recruiters, утверждает, что модель бизнеса, в которой сотрудники прекращают учиться после найма, — это довольно интересный объект изучения для теоретиков HR. Однако для практиков данный случай — это падение конкурентных позиций, причем иногда вплоть до потери рынка.

Как защитить свои вложения в обучение сотрудников?

На данный момент имеется множество схем мотивации, проверки и контроля работника при обучении. Их важно применять не только потому, что подчиненный может по окончании учебы уйти к конкурентам. Может возникнуть вероятность того, что сотрудник останется, но после обучения нового багажа знаний и умений не получит. В таком случае работодатель опять же теряет свои деньги.

Один из самых эффективных методов стимулирования специалиста — это разделение ответственности обеих сторон (нанимателя и наемного работника) за результаты обучения, а именно долевое участие в оплате тренинга. Если человек готов инвестировать в собственные знания определенную сумму, это означает, что он мотивирован к тому, чтобы совершенствовать свои профессиональные умения. Такой подход выгоден работодателю тем, что позволяет вычеркнуть из программы обучения ту часть персонала, которая не воспринимает эту возможность всерьез. Более того, работник материально заинтересован в повышении своей квалификации, что дополнительно стимулирует максимальное приложение усилий для достижения результата.

Но при реализации такого подхода необходимо знать, что, если сотрудник финансирует свое обучение на 100 %, то повышение его профессионализма никак не ассоциируется с организацией, в которой он работает. Он думает, что компания не имеет никакого интереса в его развитии и зачастую после повышения уровня знаний и умений уходит работать в другую фирму.

Некоторые эксперты HR-рынка полагают, что метод долевого участия в финансировании обучения следует подкреплять различными стимулирующими факторами. К примеру, стоит подключить систему мотивации, в которой более компетентный сотрудник имел бы более высокую оплату труда.

Можно выделить следующие этапы создания образовательной системы в компании:

1. Анализ существующей ситуации.

2. Оценка дальнейшей перспективы обучения.

3. Формирование цели, к которой в будущем придет компания в результате проведенной с персоналом работы.

4. Изучение потребностей организации и сотрудников в профессиональном обучении.

5. Проверка совпадения нужд персонала с целями и задачами организации.

6. Подготовка проекта, по которому будет происходить обучение.

Контракт обучающегося с организацией

Это еще одна форма подстраховки от потери инвестированного капитала. В последнее время она становится все более актуальной. Так, с сотрудником заключают договор, в котором говорится об обязанности обучающегося по окончании обучения применять полученные им знания при работе в компании на протяжении определенного периода (обычно это 1-3 года).

Здесь, конечно же, есть свои плюсы: увеличение ответственности персонала, возвращение в компанию потраченных на образование денег в случае досрочного увольнения сотрудника. Но следует учесть, что данный метод не компенсирует затрат на конференц-сервис, потери прибыли от пропущенных рабочих дней, временные затраты работодателя.

Следует отметить, что большинство сотрудников не уходят сразу после обучения, если до этого их работа устраивала в моральном и материальном планах. Затраты компании в этом случае будут для персонала хорошим стимулом для развития. Это означает, что инвестиции в образование — это хороший вклад в развитие бизнеса.

Категория: Новости образования | Просмотров: 51 | Добавил: Администратор | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
Copyright © БОЛЬШАЯ ПЕРЕМЕНА